В поисках гибкости и эффективности бизнес постоянно осваивает новые форматы управления ресурсами. Одной из таких стратегий, балансирующей между наймом в штат и классическим подрядом, стал аутстаффинг. Это модель, которая позволяет привлекать высококлассных специалистов, формально не увеличивая численность собственного персонала. Давайте разберемся, в чем ее суть, когда она полезна и на что обратить внимание при выборе такого подхода.

Аутстаффинг и аутсорсинг: находим десять отличий

Ключевая путаница возникает между двумя понятиями: аутстаффинг и аутсорсинг. Несмотря на схожесть звучания, это принципиально разные модели работы.

• Аутсорсинг — это передача непрофильной функции компании-исполнителю «под ключ». Вам важен результат, а не то, как и кем он достигнут. Например, передача ведения бухгалтерии или уборки офиса.
• Аутстаффинг (кадровый лизинг) — это предоставление в распоряжение заказчика конкретного, уже подобранного специалиста или команды. Он интегрируется в ваши бизнес-процессы, работает под вашим непосредственным руководством над вашими задачами, но юридически остается сотрудником провайдера.

Проще говоря, при аутсорсинге вы покупаете услугу, а при использовании услуг аутстаффинга вы «арендуете» человеческие ресурсы.

Когда бизнес обращается к «аренде талантов»

Эта модель не является универсальным решением, но в определенных ситуациях она становится идеальным инструментом.

• Реализация проектов с фиксированным сроком. Для запуска нового продукта или цифровизации отдела нужна команда разработчиков на полгода-год. Нанимать их в штат нерационально, так как после завершения проекта им не будет задач.
• Восполнение кадрового дефицита. Срочно требуется узкопрофильный эксперт (например, специалист по кибербезопасности), которого сложно найти на локальном рынке. Провайдер может предоставить его из своего пула.
• Тестирование новых направлений. Перед открытием нового отдела или запуском вертикали бизнеса можно «обкатать» идею с привлеченной командой, не неся высоких социальных обязательств.
• Преодоление лимитов по штатному расписанию. В крупных корпорациях или государственных структурах расширение штата — бюрократически сложный процесс. Кадровый аутстаффинг позволяет оперативно получить нужные компетенции.
• Работа на зарубежных рынках. Для легального трудоустройства сотрудников в другой стране требуются значительные ресурсы на понимание местного трудового законодательства, налогообложения. Провайдер-партнер решает эти вопросы.

Как это работает: схема взаимодействия

Механизм взаимодействия между тремя сторонами — заказчиком, провайдером и специалистом — выстроен четко.

1. Выявление потребности. Заказчик формулирует запрос: необходимый навык, уровень экспертизы, длительность и условия работы.
2. Подбор и согласование. Провайдер находит кандидатов в своей базе или проводит поиск, согласовывает финальную кандидатуру с клиентом.
3. Юридическое оформление. Специалист официально трудоустраивается у провайдера. Между провайдером и заказчиком заключается договор на предоставление персонала.
4. Интеграция и работа. Сотрудник приступает к выполнению задач, подчиняясь внутренним регламентам и руководителям компании-заказчика.
5. Административная поддержка. Провайдер берет на себя всю «непрофильную» нагрузку: начисление и выплата заработной платы, налоги, отпуска, больничные, оборудование рабочего места по трудовому законодательству.

Взвешиваем «за» и «против»: преимущества и подводные камни

Как и любая стратегия, аренда персонала имеет свои сильные стороны и аспекты, требующие внимания.

Что привлекает в этой модели:

• Гибкость и масштабируемость. Команду можно быстро увеличить или уменьшить в зависимости от текущих потребностей бизнеса.
• Сокращение издержек и времени. Экономия на рекрутинге, onboarding, содержании кадровой службы и бухгалтерии. Нет затрат на покупку лицензионного ПО, организацию рабочих мест с правовой точки зрения.
• Доступ к глобальному пулу специалистов. Возможность привлечь профессионала из любого города или страны, не открывая там юридическое лицо.
• Снижение юридических и налоговых рисков. Вопросы соблюдения сложных норм трудового права лежат на компании-провайдере.
• Фокус на основных задачах. Руководство освобождается от решения административных вопросов по отношению к привлеченным кадрам.

На что стоит обратить особое внимание:

• Вопросы лояльности и интеграции. Сотрудник, формально не являющийся частью коллектива, может испытывать сложности с погружением в корпоративную культуру. Требуются дополнительные усилия по вовлечению.
• Зависимость от надежности партнера. Некомпетентность или финансовая нестабильность провайдера напрямую ударит по вашим проектам.
• Возможные скрытые затраты. Важно четко понимать структуру оплаты услуг провайдера и все включенные комиссии.
• Специфика законодательства. В ряде государств существуют ограничения на применение такой схемы труда, и их необходимо изучить заранее.
• Риск конфликтов интересов. Необходимо следить, чтобы провайдер не передавал одного специалиста вашим прямым конкурентам.

Критерии выбора надежного провайдера

Успех всего начинания во многом зависит от выбора компании-партнера. Вот ключевые параметры для оценки.

• Опыт и репутация на рынке. Изучите портфолио, отзывы других клиентов, длительность работы компании в этой сфере.
• Прозрачность юридических схем. Добросовестный провайдер готов подробно объяснить, как строятся договорные отношения, и предоставить все необходимые документы.
• Процесс подбора и квалификация кадров. Уточните, как проходит поиск и vetting (проверка) кандидатов. Есть ли у провайдера свой рекрутинговый отдел.
• Глубина сервиса. Что именно входит в пакет: только ли зарплатный проект или также помощь с адаптацией, заменой специалиста в случае необходимости, решением возможных споров.
• Экспертиза в нужной вам нише. Компании, специализирующиеся на IT-разработке, могут быть неэффективны в подборе, к примеру, инженеров или маркетологов.

Аутстаффинг перестал быть экзотическим инструментом и превратился в стандартную практику для многих отраслей — от IT и digital-маркетинга до строительства и промышленности. Его грамотное применение позволяет компаниям оставаться динамичными, оперативно реагировать на вызовы рынка и концентрироваться на ключевых компетенциях, делегируя сложности трудоустройства надежному партнеру. Главное — четко определить свои цели, выбрать ответственного провайдера и выстроить процессы интеграции привлеченных специалистов в команду. В таком случае эта модель становится мощным катализатором роста и эффективности.